Coaching d’organisation : Et si on parlait pour dire quelque chose ?

En 2019, je partageais ici une méthode héritée de mon expérience militaire pour décoder une équipe ou une entreprise.

Sept ans plus tard, alors que le "coaching d’organisation" est devenu une usine à gaz conceptuelle, je persiste et signe : deux phrases suffisent pour comprendre 90% des blocages.

Le reste, c’est souvent du décorum.

Crédit photo : Le prix de la complexité.

(Générée par IA, imabattable en cette matière)

1. "À l’image du chef" (L’isomorphisme pour les intimes)

Le coaching d'organisation moderne adore parler de "culture systémique". Moi, je préfère regarder le sommet.

Une équipe connaît son manager dix fois mieux que l'inverse. Pendant qu'un dirigeant observe chaque collaborateur quelques minutes par semaine, l'équipe, elle, accumule des heures de données sur ses tics, ses zones de flou et ses contradictions.

Le constat est implacable : Les dysfonctionnements d'une équipe sont les moulages fidèles des failles de son management.

Si l’équipe est en auto-gestion occulte, c’est que le chef est "absent" (même s'il est au bureau).

Si l’équipe se tait, c’est que le chef ne veut pas entendre.

Si l’équipe est en guerre, c’est que le sommet n’arbitre pas.

Inutile de faire de la "cohésion d'équipe" à grand renfort de Lego Serious Play si le miroir renvoie toujours la même image.

L’équipe ne fera que refléter, encore et toujours, la figure de celui qui la mène (ou qui devrait le faire).

2. "Tout est normal" (La fin de la chasse aux sorcières)

C’est ici que le coaching classique s'effondre. Face à une crise, on cherche "l'anomalie" ou, pire, le "coupable". On écarte un élément perturbateur, on change un logiciel, et... rien ne bouge. Pourquoi ?

Parce que "tout est normal."

Un système ne bugue jamais par hasard. Si un service sur-performe au prix d'un burn-out collectif, c'est normal au regard des règles du jeu que vous avez fixées.

Si un manager défaillant parvient à faire désigner un bouc émissaire à sa direction, c'est normal : le système a trouvé un mécanisme de survie pour ne pas affronter sa propre vacance.

Considérer qu'une situation absurde est "normale", c'est arrêter de juger pour commencer à observer et comprendre :

Quelles sont les vraies règles (pas celles de l'organigramme) ?

Qui détient le leadership opérationnel (le vrai chef) ?

Quel avantage le système trouve-t-il à maintenir ce chaos ?

La partition ou la baguette ?

Arturo Toscanini disait : "Il y a deux sortes de chefs d'orchestre : ceux qui ont la partition dans la tête et ceux qui ont la tête dans la partition."

Le coaching d'organisation s'est noyé dans la partition (les outils, les théories, le jargon). Il est temps de relever la tête.

Le plus ironique dans ce métier que j'ai longtemps pratiqué ?

C'est que des entreprises achètent aujourd'hui des missions à plusieurs dizaines de milliers d'euros pour s'entendre cacher ces deux vérités simples.

On préfère la complexité qui dédouane à la simplicité qui responsabilise. Parce qu'admettre que 'tout est normal' et que l'équipe est 'à l'image du chef', c'est accepter que la solution ne viendra pas d'un nouveau process, mais d'un changement de posture au sommet.

Pour transformer une boîte, il ne faut pas de nouveaux concepts. Il faut de la lucidité sur deux points : qui donne le ton, et pourquoi la musique actuelle, aussi dissonante soit-elle, est la suite logique de du management.

Demain, avant de commander un "diagnostic de culture", posez-vous juste ces deux questions : de qui mon équipe est-elle le reflet ? Et en quoi ce chaos est-il, finalement, tout à fait normal ?