ⵣ arbitrium14

L'Éducation nationale n'arrive plus à recruter.  L'Hôpital n'arrive plus à recruter. La Territoriale n'arrive plus à recruter...  Le secteur privé a du mal à recruter aussi. Il manque des médecins, des infirmières, des serveurs, des chauffeurs de bus, des ingénieurs, des maçons, des profs... mais aussi la désaffection pour les partis politiques ou avant eux les syndicats traditionnels. La raison souvent exposée est contradictoire : la protection sociale des personnes qui ne travaillent pas. Dans une schéma simpliste, insécuriser les parcours serait donc la solution : réforme (réduction) de l'assurance chômage pour les emplois courts. Résultats ? Ces gens sont partis travailler ailleurs. Mais les secteurs où le travail est sécurisé (services publics - CDI en grande entreprise) peinent aussi à recruter. Le problème est donc ailleurs. (Mise à jour décembre 2024 :  Note de synthèse  de France Stratégie  Travailler dans la fonction publique :  le défi de l’...

Les difficultés managériales semblent avoir deux origines principales : - l'autorité se serait vue remplacée par l'obéissance et le contrôle et, - les plus jeunes rechercheraient moins de figures exemplaires. Cette situation serait le résultat d'une évolution récente mais lourde. En effet, contrairement au pouvoir, l'autorité a ceci de particulier quelle n'existe que si elle est librement reconnue par celles et ceux qui s'y soumettent. Si le pouvoir appliqué au sens strict conduit à une obéissance passive, l'autorité mène à une obéissance active qui préserve l'initiative. L'autorité ne suit pas nécessairement un processus identifiable, on la constate. Elle existe ou n'existe pas. Ainsi vous pouvez avoir de l'autorité sans jamais l'avoir recherchée comme vous pouvez ne pas en avoir en l'ayant recherchée toute votre carrière. L'autorité se distingue donc du pouvoir, du contrôle. Selon certains auteurs, l'autorité...

En ce jour de 14 juillet mettant à l'honneur nos forces armées, je vous propose de revenir à la source de ce qui fait un.e chef.fe et attention, il y a des surprises ! Pour les besoins de cette présentation, je vais séparer les qualités attendues quand aux fonctions d'un.e chef.fe et celles liées aux conditions dans lesquelles ses fonctions sont exercées. En situation de crise, il est souvent trop tard pour mettre ces qualités en place, surtout lorsque le virage à prendre est serré. En revanche, mises en place "par temps calme", elles se révéleront des alliées précieuses.

A titre exceptionnel, je ne suis pas le rythme mensuel de mes publications pour évoquer, dans un billet rapide, les conséquences inattendues d'un confinement dans un contexte difficile. La période de confinement à domicile qui s'annonce peut être vécu avec anxiété ou, au contraire, un trop plein d'assurance. Je m'adresse à ceux-là. Se retrouver en famille -conjoint, enfant(s)- quasiment en permanence sans être en vacances ou avoir des activités et pour une durée bien plus longue qu'un weekend peut amplifier des tensions existantes ou en créer d'autres. Les sujets ne manqueront pas bien au-delà des nécessité de vie quotidienne : intensité des mesures de confinement, arbitrage télétravail/jeu des enfants, travail scolaire/sentiment d'être en vacances... Je vous propose d'agir sur 3 axes : Anticipation & ajustement, humilité & clémence et les 7 besoins relationnels de Jacques Salomé.

La question de savoir quelles qualités font un bon leader entraîne des discutions sans fin. A longueur d'articles, nous sommes sommés d'avoir les 4, 5, 8 12 ou 15 qualités qui transforment un simple manager en leader. Simon Sinek est un spécialiste américain du leadership. Il présente notamment dans cette courte vidéo (env. 12', en anglais sous-titrable) LA qualité qui fait un leader. Je me permettrai d'en ajouter une seconde, en complément. Savez-vous pourquoi les dirigeants, les cadres, gagnent plus d'argent que les autres et que, pour beaucoup, c'est tout-à-fait normal ?

En école de management, et c'est bien normal, on s'adresse aux futurs managers. En matière de reconnaissance, on introduit  généralement  son propos en s'intéressant à la pyramide de Maslow - outil critiquable mais qui a le mérite d'être célèbre et d'être une porte d'accès aisée à la notion de besoin - puis, les futurs managers se voient inviter à dire merci, et ce de différentes façons. Les outils donnés aux managers sont souvent insuffisants.

Fidèle à la ligne de ce blog, je vous propose aujourd'hui de réfléchir à l'hypothèse que les maux de notre management actuel ne seraient fondamentalement pas liés, comme on le lit souvent, à son caractère infantilisant mais, au contraire, à son côté infantile. Dit autrement, ce management n'aurait pas un positionnement de "parent" à "enfant" mais, à l'inverse, un positionnement "d'enfant" obligeant le salarié à en devenir "parent", à s'occuper de lui. Vos réflexions sur ce sujet, convaincues ou sceptiques, sont encouragées ici. En attendant, creusons !

Ce billet de blog est le premier d'un nouveau rendez-vous. Chaque mois, le 14, je vous proposerai de traiter de l'actualité de la quête de sens et de la prise de décision.  Comme ligne éditoriale de ce blog, j'ai voulu une approche très personnelle et iconoclaste. Une approche qui, je le souhaite, sera la marque de ce lieu. Vous l'avez compris, il ne s'agira pas ici de relayer les dernières modes managériales ou de bien-être, d'autres le font bien mieux que moi. Je vous propose donc aujourd'hui de commencer une conversation que j'espère riche et intense sur le sens profond de notre vie, de notre société et de ce qui les constitue.