Management infantile

Fidèle à la ligne de ce blog, je vous propose aujourd'hui de réfléchir à l'hypothèse que les maux de notre management actuel ne seraient fondamentalement pas liés, comme on le lit souvent, à son caractère infantilisant mais, au contraire, à son côté infantile.

Dit autrement, ce management n'aurait pas un positionnement de "parent" à "enfant" mais, à l'inverse, un positionnement "d'enfant" obligeant le salarié à en devenir "parent", à s'occuper de lui.

Vos réflexions sur ce sujet, convaincues ou sceptiques, sont encouragées ici.

En attendant, creusons !

Un management réputé infantilisant

Depuis une douzaine d'années au moins, la question d'un management infantilisant génère de nombreux articles (comme illustré ici, ici aussi, ici encore, ou là).

Le manager serait alors un "parent déviant".

Si je me réfère à l'analyse transactionnelle, et plus particulièrement aux différents états du moi, un manager "parent positif" serait à la fois le garant d'un cadre et nourrirait la relation avec le salarié, de sorte que ce dernier puisse se développer. 

Le "parent déviant ou négatif" va pervertir ce rôle en devenant hyper-contrôlant et/ou étouffant pour aboutir au résultat inverse du précédant : l'infantilisation. 

Dans les deux cas, l'intention du manager est généralement bonne. Mais dans le premier cas seulement, elle se traduit, dans la réalité, par un comportement enrichissant pour lui-même et les collaborateurs.

Responsabilité

La description ci-dessus contient un impensé majeur : le lien à la responsabilité.

En toute bonne logique, un manager hyper-contrôlant et étouffant devrait assumer pleinement les réussites comme les échecs de l'équipe, tout passant par lui.

Il semble que cette logique soit sévèrement remise en question par la pratique.

Ce type de manager va généralement rejeter sa propre responsabilité, aider en cela par le cloisonnement, vertical ou horizontal, qu'il installe ou dont il profite. Ceci crée aussi son isolement.

L'équipe est alors insécurisée, altérant coopération comme développement personnel ou collectif.

Une étude récente montre que :

31 % des salariés français affirment que leur supérieur hiérarchique prend ses décisions seul, sans consulter ses équipes, d’après le baromètre MPI Executive et YouGov.

... un manager qui décide seul n’assume pas ses responsabilités en cas de difficulté (à 41 % vs 18 % pour les managers qui consultent leurs équipes). Il tente moins souvent de trouver des solutions et quand il en trouve, elles sont rarement courageuses. Autre constat : le manager qui décide seul est moins ardent à protéger ses équipes en cas de problème.

Il est un poids pour l'organisation en dessous de lui. Les salariés devant gérer, en plus de leur travail, le manager.

Dans ce cas, une action de type "team building" sera inefficace et les salariés concernés le savent.

Un enfant

Un enfant certainement compétent, mais un enfant.

Ici, je pose qu'une formation est également inutile. Le manager sait généralement très bien ce qui est attendu de lui, ses compétences ne se traduisent pas en actes car elles s'opposent à des valeurs ou des croyances profondément ancrées.

Les membres de cette équipe sont alors constamment soumis à cette injonction contradictoire d'un manager hyper-contrôlant mais irresponsable. Ils sont alors propulsés dans un rôle de "parents du manager". Il leur faut alors le couvrir, l'aider ou le sauver, sans aucun outil pour y arriver.

Les salariés vont tous savoir qu'il y a un problème. Les premiers vont comprendre et le plus souvent chercher à fuir (démissions, demandes de mutation), les seconds vont simplement en souffrir (arrêts de travail).

Le coaching notamment peut permettre au manager concerné de travailler ces points et corriger son positionnement par un accompagnement sécurisant et personnalisé.

À ce stade, vient toujours cette même question : Comment une structure peut-elle recruter, sélectionner et conserver ce type de profil en son sein ? Ce sera le sujet de mon prochain post.

Si la question du management est importante pour vous, je vous propose de partager, commenter... 

Nous sommes arrivés à la fin de ce second rendez-vous. J'ai hâte de vous retrouver pour la suite de cette conversation.

D'ici-là, je vous souhaite de profiter pleinement de la joie des fêtes de fin d'année, de celle que vous recevrez mais aussi de celle que vous apporterez.

« Le bonheur est le temps que l’on accorde à sa joie »

Thierry Cammarata

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