ⵣ arbitrium14

Il y a quelques mois, je discutais avec un directeur d'une agence commerciale. Il y a cinq personnes dans son équipe et sa particularité est que, six mois plutôt, il en était un des membres. Son histoire m'a semblé intéressante à raconter à plus d'un titre. Prendre en main une équipe est un moment toujours délicat. L'équipe n'est jamais à zéro  en ce sens qu'elle a un passé, voire un passif, et qu'il va y avoir un premier temps de découverte réciproque. L'équipe va commencer à bouger depuis la position acquise sous l'empire de l'ancienne direction pour trouver un nouveau point d'équilibre prenant en compte la nouvelle. Le métier reste le même mais la confiance sera plus ou moins là, il en sera de même pour la cohérence et la cohésion. Enfin, il y aura la marque de la nouvelle direction. Intuitivement, on comprend bien que lorsque le nouveau directeur est lui-même issu de l'équipe, les règles générales s'appliquent différemment. Certai...

[refonte en cours] Le leadership une structure en perpétuelle évolution et cette matrice a pour but d'inspirer certains, de guider d'autres, de les soutenir tous, de les faire grandir toujours. Les matrices 2x2 (4 cases) généralement publiées pour décrire le leadership sont parcellaires. Le plus souvent, e lles en décrivent les différents styles ou différencient le leadership de ce que cela n'est pas.  Or le leadership se reconnaît facilement et les styles de leadership n'ont de sens qu'au regard de la personne, de l'équipe et de la situation. Nous pourrions nous dire qu'un leader se développe seul mais l'expérience montre qu'ils n'ont pas d'outil intégré de nature à les guider dans leur développement ou permettant à ceux qui les détectent de les faire grandir de façon maîtrisée. Le modèle DRINCS se présente comme une "matrice de développement du leader", un outil permettant de : - Analyser les situations complexes de leadership - I...