ⵣ arbitrium14

Le management actuel cherche à s'ouvrir à de nouvelles pratiques qu'il a pourtant du mal à intégrer : écoute active, bienveillance, communication non violente (CNV). Si ces efforts sont souvent sincères, cette difficulté tient notamment au fait que ces pratiques cachent un changement conceptuel qui reste impensé. Ils ne s'agit pas simplement d'étoffer une boîte à outils déjà pleine mais d'ouvrir un champ du management trop longtemps ignoré. Il y a bien quelques tentatives pour nommer ce champ -management bienveillant, servant manager, manager-coach ou management féminin…(!?)- mais t ous échouent car il n'est ni nouveau, ni un remplaçant, ni un opposé mais un complément tenu dans l'ombre.  Il s'agit de faire cesser une hémiplégie managériale . Or, il existe un nom depuis des siècles, mais qui ne vient pas de chez nous : yin-yang. Cela fait des mois que je tourne autour de ce sujet. Comment faire percevoir l'essence de cette notion si largement mal com...

[refonte en cours] Le leadership une structure en perpétuelle évolution et cette matrice a pour but d'inspirer certains, de guider d'autres, de les soutenir tous, de les faire grandir toujours. Les matrices 2x2 (4 cases) généralement publiées pour décrire le leadership sont parcellaires. Le plus souvent, e lles en décrivent les différents styles ou différencient le leadership de ce que cela n'est pas.  Or le leadership se reconnaît facilement et les styles de leadership n'ont de sens qu'au regard de la personne, de l'équipe et de la situation. Nous pourrions nous dire qu'un leader se développe seul mais l'expérience montre qu'ils n'ont pas d'outil intégré de nature à les guider dans leur développement ou permettant à ceux qui les détectent de les faire grandir de façon maîtrisée. Le modèle DRINCS se présente comme une "matrice de développement du leader", un outil permettant de : - Analyser les situations complexes de leadership - I...