ⵣ arbitrium14

Le nouvel an chinois était le 10 février 2024 et a ouvert l'année du dragon de bois. La précédente remonte à 1964. Bien que les chinois utilisent le même calendrier que nous pour des raisons pratiques, fêtes et cycle des saisons restent calés sur leur calendrier luni-solaire. Ce calendrier est complexe et il n'est pas question de l'explorer en ce sens aujourd'hui. Je vous propose de nous concentrer sur le cycle des saisons car les deux calendriers diffèrent sur un point qui mérite notre attention. Nos saisons classiques Notre cycle des saisons nous est bien connu. Chaque saison commence au solstice ou à l'équinoxe :  - le printemps à l'équinoxe (durées égales du jour et de nuit au autour du 21 mars),  - l'été au solstice (durée maximale du jour autour du 21 juin),  - l'automne de nouveau à l'équinoxe ( durées égales du jour et de nuit autour du 21 septembre),  - et enfin l'hiver au solstice (durée maximale de la nuit autour du 21 décembre). Ainsi...

Le premier jour d'une formation en management, le formateur entre dans la salle avec une enveloppe à la main : - Bonjour à tous, avant de commencer, je dois vous dire que j'ai écrit une prédiction qui se trouve dans cette enveloppe. Nous l'ouvrirons en fin de journée. La fin de la journée arrive et un des participants demande ce qu'il y a dans l'enveloppe. Le formateur la lui tend et lui demande de lire son contenu à haute voix. Il n'y a qu'une phrase : - Cette formation se finira sur la question suivante :  Comment gérer son chef ? Les mots pouvoir et domination sont totalement absents de la littérature managériale ou sur le leadership alors qu'on ne parle que de cela. Le mot pouvoir peut avoir un sens bien trop large pour être utilisé correctement. Pour les besoins de la réflexion du jour il n'aura que le sens du pouvoir hiérarchique dans une organisation et son exercice. Le mot domination  sera pris dans le sens d'une opposition de volonté ...

Leadership, c'est bien. Mais quid du Followership ? Être un bon chef est difficile, mais être un bon suiveur, c'est comment ? Les différents types de personnalité sont souvent étudiés en management mais moins les attitudes au travail. Robert Kelley a écrit en 1992  The Power of Followership: How to create leaders people want to follow and followers who lead themselves (Comment créer des leaders que les gens veulent suivre et des suiveurs autonomes). Il a notamment étudié l'attitude de ceux qui ne dirigent pas, et les comportements qui semblent déterminer s'ils sont efficaces ou non. Il en déduit deux dimensions comportementales à analyser : - Dans quelle mesure les suiveurs exercent une pensée critique indépendante ? - Dans quelle mesure les suiveurs sont-ils passifs ou bien actifs ? Ainsi, 5 profils différents émergent. Followership exemplaire Les exemplaires font preuve d'un engagement actif et d'une pensée critique indépendante. Ils pensent par eux-mêmes et ...

Elle sert à annoter un texte, écrire son nom et sa classe, parfois la date du jour. Mais ce n'est pas la raison de sa création. Fidèle à la démarche de ce blog de remonter le plus loin possible dans ce qui est fondamental en leadership et management, je suis parti en quête de la loi des lois en management. J'ai été interrogé récemment sur la loi de Pareto. A l'issue, j'ai décidé de me constituer un bréviaire avec quelques unes de ces lois empiriques à la fois drôles et rarement fausses qui ont toujours un certain succès.  Il en existe beaucoup qui souvent portent le nom de leur inventeur/découvreur (des hommes). Ainsi, j'ai (re)découvert Pareto donc, Douglas, Murphy ou d'autres encore. Et je me suis posé une question : Existe-t-il un lien en toute ces lois, une sorte de loi des lois, pour les gouverner toutes ? Le début a été chaotique mais cela s'est peu-à-peu structuré… Et puis cela a été comme un flash ! Il a fallu vérifier mais il semble bien que la répo...

Vous n'en avez pas marre ? A longueur de magazines RH ou de réseaux sociaux pro, ce sont toujours les mêmes poncifs, les mêmes évidences présentées ad nauseam comme incroyables. Chaque mode devient "révolutionnaire" et le bullshit y prend une place considérable. Parallèlement, dans les formations que j'anime, mes coachings et mes conversations avec mes pairs ou des managers, la loi de Pareto vient à s'appliquer : 80 % de ces échanges finissent sur une seule et même question : comment gérer son chef ? Comment lui dire que… ? Comment lui faire comprendre que… ? Le management vit une crise profonde, incapable de trouver en lui-même l'énergie et les ressources de son adaptation. Nous subissons le spectacle normé de la compétence à grands coups de phrases lénifiantes et dont la noblesse de l'auteur supposé est priée d'éclairer, au moins un peu, son messager de circonstance. Comme si citer Confucius conférait de facto une part de sa sagesse. Le management f...

Le management actuel cherche à s'ouvrir à de nouvelles pratiques qu'il a pourtant du mal à intégrer : écoute active, bienveillance, communication non violente (CNV). Si ces efforts sont souvent sincères, cette difficulté tient notamment au fait que ces pratiques cachent un changement conceptuel qui reste impensé. Ils ne s'agit pas simplement d'étoffer une boîte à outils déjà pleine mais d'ouvrir un champ du management trop longtemps ignoré. Il y a bien quelques tentatives pour nommer ce champ -management bienveillant, servant manager, manager-coach ou management féminin…(!?)- mais t ous échouent car il n'est ni nouveau, ni un remplaçant, ni un opposé mais un complément tenu dans l'ombre.  Il s'agit de faire cesser une hémiplégie managériale . Or, il existe un nom depuis des siècles, mais qui ne vient pas de chez nous : yin-yang. Cela fait des mois que je tourne autour de ce sujet. Comment faire percevoir l'essence de cette notion si largement mal com...

Il y a quelques mois, je discutais avec un directeur d'une agence commerciale. Il y a cinq personnes dans son équipe et sa particularité est que, six mois plutôt, il en était un des membres. Son histoire m'a semblé intéressante à raconter à plus d'un titre. Prendre en main une équipe est un moment toujours délicat. L'équipe n'est jamais à zéro  en ce sens qu'elle a un passé, voire un passif, et qu'il va y avoir un premier temps de découverte réciproque. L'équipe va commencer à bouger depuis la position acquise sous l'empire de l'ancienne direction pour trouver un nouveau point d'équilibre prenant en compte la nouvelle. Le métier reste le même mais la confiance sera plus ou moins là, il en sera de même pour la cohérence et la cohésion. Enfin, il y aura la marque de la nouvelle direction. Intuitivement, on comprend bien que lorsque le nouveau directeur est lui-même issu de l'équipe, les règles générales s'appliquent différemment. Certai...